HAKLARIMIZ

Haklarımız köşesi olarak, ilk kez bu sayımızla işçi kardeşlerimize ‘merhaba’ diyoruz. Sınıf mücadelemizin ürünü olarak güvence altına alınan haklarımızın farkında olmanın gerektiği düşüncesinden yola çıktık. İşyerlerimizde ve iş yaşantımızda bizlerin sıkça karşılaştığı hak gasplarını nasıl çözeceğimiz konusunda kısa bilgilendirmeler yapacağız. Haklarımızın farkında olmak, işveren karşısında daha bilgili ve daha kendine güvenen sınıf bilinçli işçilerin yetişmesinde bizleri daha ileriye taşıyacak; aynı zamanda daha fazlası için mücadele ederken de bizlerin işini kolaylaştıracaktır.

İş Güvencesi 

Geleceğe güven duymamak, sürekli işsiz kalmak ve dolayısıyla, kendimizin ve ailemizin geçim kaynağını oluşturan ücretten yoksun kalma tehdidi, bizlerin en temel sorunudur. Bu yüzden ilk olarak ‘iş güvencesi’ konusunu ele alarak başlıyoruz.

* İlk başta bilmemiz gerekiyor ki, İş Kanunu 18.maddesi vd. hükümlerine göre, iş güvencesi hükümlerinde çalıştırılan bir işçinin işten çıkarılabilmesi, yasada sayılan ‘geçerli nedenlerin’ varlığına bağlanmıştır. Geçerli neden kavramına örnek olarak; ‘ işçinin işverenin malına zarar vermesi’ veya çok karşılaşılan, işçilerin dikkatli davranması gereken  ’işçinin devamsızlığı’ hükmüne bakabiliriz ( bu hükümde işçinin izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da bir ayda 3 üç iş günü işe devam etmemesi halinde, işverenin iş akdini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir ). Bu geçerli fesih nedenleri işveren tarafından ispatlanmak zorundadır. Bu nedenler gerçekleşmeden işe son verilmişse yasa; işçinin işe iadesini; veya iş güvencesi tazminatını ve boşta geçen sürelere ilişkin işçinin en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesini öngörür.

 Peki hangi durumlarda işçiler iş güvencesi kapsamı içindedir?
 
*  Öncelikle işçinin ‘otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışması’ gerekir.
Burada dikkat edilmesi gereken noktalar;
İşverenin, eğer ‘aynı iş kolunda’ birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısının birlikte değerlendirilmesi ve işverenin ‘başka illerde’ işyeri varsa bunlar da dikkate alınarak toplam işçi sayısının hesaplanması gerekir.
(Otuz işçi hükmü,  işçi sınıfına yapılan çok büyük bir saldırıdır. Türkiye’deki işyerlerinin %90’ından fazlası ve işçilerin yaklaşık yarısı bu hükümle iş güvencesi hükümleri kapsamının dışında bırakmıştır)   
*  İkinci olarak ele almamız gereken iş güvencesi şartı, ‘işçinin altı aylık kıdeminin bulunmasını’ öngören şarttır.
Burada dikkat edilmesi gereken noktalarsa;
    İşçinin altı aylık kıdemi, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışması birleştirilerek hesaplanır.
    İşverenin işyerini başka bir işverene devretmesi halinde, devreden işverendeki hizmet süresi devralan işverenle çalışılan süreye eklenir ve toplam kıdem süresi hesaplanır.
    Altı aylık süren çalışmanın aynı iş kolunda geçmesi gerekmez. Aynı işverenin değişik işyerleri, farklı iş kollarında da olsa, bu işyerlerinde geçirilen sürelerin toplamı hesaplamak zorundadır.
    İşçinin fiilen çalıştığı günler değil; iş sözleşmesinin başlangıç bitiş tarihi, bu altı aylık kıdem süresinin belirlenmesinde esas bakılması gereken aralıktır.

İşverenin iş güvencesini engellemek için yaptığı fesih

Kimi işverenler altı ayın dolmasından kısa bir süre önce sırf iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla iş akdini feshetme yoluna giderler. Bu durumu iş kanunu hükümleri de hile olarak nitelendirir. Bu davranışlar hukuk sistemince korunmaz. Yani, işverenin sırf işçinin altı aylık çalışma süresini kesmek için, iş akdini feshettiğini ispatladığımızda, bu fesih geçersiz olur ( Bu ispat işyerinde çalışan veya ilgili herhangi birinin şahitliğinde çok kolaydır.).

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde, geçerli nedenlerin var olması aranmaz. İşveren haklı bir neden göstermeksizin işçileri işten çıkarabilir. Ancak bu işçiler haksız fesihlerde ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını isteyebilirler.

İş Sözleşmesinin Feshi Hangi Koşullarda Gerçekleşebilir?

*  Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı gerekçe gösterilerek işçiyi işten çıkaran işveren, sözleşmeyi söz konusu davranışı öğrendiği tarihten başlayarak 6 iş günü içinde, en fazla da 1 yıl içinde feshedebilir. *  İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorundadır. Fesih bildirimi yazılı değil de sözlü olarak yapılmışsa, fesih geçersizdir. Hiçbir hüküm ifade etmez. *  İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir. Eğer işçinin savunması alınmamışsa, sırf bu nedenle feshin geçersizliği söz konusudur.       Bu durumu bir örnek vererek açıklayalım. İşçinin randımansız çalıştığı gerekçesiyle işten çıkarılmak istendiği bir davada, 1. Fesihten önce işçinin savunmasının alınmadığı 2. İşçinin iddia edildiği gibi randımansız çalıştığının ispat edilemediği 3. İş kazası geçiren işçinin işletmeye dava açması nedeni ile işten çıkarıldığı, anlaşılmıştır. Saydığımız üç gerekçenin her biri tek başına yeterli bir geçersiz fesih nedenidir. İşçi davayı kazanmıştır.